אונבורדינג

שוק התעסוקה משתנה ומתפתח ללא הפסקה, ואחד השינויים הגדולים שניתן לראות בשנים האחרונות הוא הדגש על החוויה הראשונית של מועסק במקום העבודה החדש, הקליטה וההכשרה שלו לתפקיד. התהליך נקרא אונבורדינג, ויש לו חשיבות גדולה עבור המועסק וגם עבור המעסיק.
guillaume-baudusseau-2ZMjnR2d3qk-unsplash

אונבורדינג הוא אחד המושגים החמים ביותר בשנים האחרונות בשוק התעסוקה, ונראה שיותר ויותר חברות וארגונים מתחילים לסגל את המודעות לגבי חווית הקליטה של מועסקים חדשים בארגון. מדובר בחלק אינטגרלי ובלתי נפרד מתפיסה חדשנית ומודרנית של מקומות עבודה, שהבינו שהמועסקים שלהם והחוויה שלהם ממקום העבודה זה הנכס החשוב ביותר העומד לרשותם. חשוב מאוד להעניק לעובד סביבת עבודה נוחה, חוויות הצלחה, אתגרים מקצועיים מספקים ותחושה של לכידות חברתית. כל אלו מתחילים כבר ביום הראשון של מועסק חדש בחברה, ואפילו עוד לפני כן. אז מה זה אונבורדינג, איך בנוי התהליך ומהי ההשפעה שלו על המועסקים החדשים והוותיקים? הנה כל מה שחשוב לדעת בנושא.

מה זה אונבורדינג?

אונבורדינג הוא מושג המתאר את תהליך האינטגרציה של מועסקים חדשים בחברות וארגונים. התהליך של קליטת עובד חדש כולל שלבים שונים המאפשרים לעובד החדש להשלים בצורה יעילה את האוריינטציה לקראת מילוי התפקיד החדש, וכן להכיר לעומק את התרבות הארגונית של מקום העבודה, את מה שמצופה ממנו, את מבנה החברה, הערכים שלה וכן הלאה. חשוב לציין כי אוריינטציה היא אחד השלבים של אונבורדינג, אך אלו הם דברים שונים באופן מהותי. בעוד אוריינטציה היא חלק בירוקרטי שבו העובד לומד את התפקיד החדש שלו ונוגע רק אליו ואל הקולגות והעובד הישיר שלו, אונבורדינג זה תהליך מקיף יותר שכולל את כל עובדי החברה, המנהלים ואנשי מפתח נוספים.

איך תהליך אונבורדינג בנוי ?

כדי להבין מהם היתרונות של תהליך אונבורדינג מקצועי, בואו נכיר את השלבים השונים שלו:

פרה-אונבורדינג

השלב שבין הקבלה של עובד לארגון לבין ההתחלה שלו בפועל. בשלב הזה יש הרבה חלקים בירוקרטיים וכנראה לא מעט שאלות מצד העובד. הזמינות מצד מקום העבודה בשלב הזה היא חשובה מאד. עלינו להראות לעובד מהשנייה הראשונה שיש מי שמקשיב לו, ער לצרכים שלו ומודע לחששות הטבעיים שלו בתחילת הדרך.

אונבורדינג ראשוני

החל מהיום הראשון לעבודה, לרוב לאורך של מספר שבועות. השלב שבו מכירים לעובד את החברה, את התרבות הארגונית, את התפקיד לעומקו ובאופן כללי איך הדברים עובדים במקום שאליו הגיע.

הכשרה מוכוונת צוות והתאקלמות

אחרי ההתאקלמות הראשונית חשוב לגרום לעובד להרגיש חלק ממערכת מתפקדת. כלומר, לא מספיק שהוא ילמד את התפקיד הבסיסי שלו, אלא שחשוב שהוא ירגיש חלק מצוות, יבין את יחסי הכוחות בין בעלי התפקידים השונים ובעיקר ירגיש כמו חלק אינטגרלי מהארגון אפילו שהוא מועסק חדש.

צמיחה, התפתחות ומשוב

מכאן והלאה חשוב לטפח את העובד, לאתגר אותו במשימות חדשות ולנסות להרחיב את תחומי האחריות שלו וכך גם את תחומי העניין והידע שלו בפעילות החברה. בהרבה מאד חברות משתמשים בשלב הזה בטכניקת המנטורינג – עובד ותיק שחונך את העובד החדש ומלווה אותו בשלבי ההתפתחות והעצמאות שלו בחברה.

המטרה של תהליך אונבורדינג היא לוודא שהמועסקים נקלטים בארגון בצורה הטובה ביותר. כלומר, זה לא רק שהם מבינים את התפקיד שלהם ומבצעים אותו כהלכה, אלא שהם רואים את התמונה הגדולה, מבינים את המטרות של הארגון ופועלים מתוך זיקה אליו ואל עמיתיהם. תהליך אונבורדינג מקצועי יכול לבנות צוותים חזקים ביותר שמשפיעים באופן ישיר על הביצועים ועל הרווחים של חברות וארגונים.

בשנים האחרונות, ארגונים שהשכילו לשפר את תהליך הקליטה אליהם נהנים ממועסקים מסורים ומקצועיים יותר, וכאלו שנשארים בנבחרת לזמן ארוך יותר.

איך אונבורדינג משפיע על המועסקים בארגון?

אז דיברנו על החשיבות של אונבורדינג לעסקים וארגונים, אבל איך זה בכלל משפיע על העובד עצמו? נסו לדמיין מקום עבודה לא רציני ומקצועי שהגעתם אליו בשלב כלשהו במהלך חייכם. כנראה שכבר בימים הראשונים הרגשתם שמשהו קצת חורק. כלומר, יכול להיות שהעבודה על פניו מעניינת אתכם, שהשכר עונה על הציפיות שלכם ושבנראות ראשונית הכל עובד כשורה, אבל תוך זמן קצר אתם מבינים שזה פשוט לא זה.

זה אולי קשור לקולגות שסביבכם, לתחושה שאין סדר ומטרה לדברים, אולי אפילו לעובדה הפשוטה שאף אחד לא קידם את פניכם וטרח להסביר לכם בדיוק מה אתם צריכים לעשות.

חשוב לדעת שמועסקים רבים יעזבו מקום עבודה בגלל תהליך אונבורדינג לא יעיל, וגם מי שנשאר פשוט לא ישרוד לאורך זמן בארגון. 3 החודשים הראשונים של המועסק בתפקיד הם הקריטיים לעבודה ארוכת טווח בארגון, ואם ימים אלו לא מתבצעים בצורה מסודרת ומאורגנת, הסיכויים הם שהארגון לא יצליח לשמר את המועסק. לעומת זאת, ארגון שישקיע בתהליך האונבורדינג יצליח להעלות את הסיכויים לשימור העובד באופן דרמטי, ויעלה את רמת המחויבות והנאמנות של המועסק לארגון.

עובד מאושר הוא עובד שמרגיש שרואים אותו

בסופו של דבר, כשעובד מגיע למקום עבודה חדש ומרגיש שהמערכת ערוכה ואף נלהבת לקלוט אותו ולהפוך אותו לחלק אינטגרלי, הוא מקבל חיבוק מטאפורי ומרגיש שהוא הגיע הביתה. מועסקים שמרגישים שהשקיעו בהם מהרגע הראשון פועלים מתוך הכרת תודה ושואפים להעניק בחזרה למעסיקים שנתנו להם את ההזדמנות להצלחה. ארגונים שמשקיעים בתהליך אונבורדינג מצליחים לעצב מועסקים מחויבים הפועלים מתוך שליחות אמיתית, כאלו שרואים במטרות הארגון ערך, מגדילים ראש ומעורבים. רוב האנשים יודעים להחליט בתוך כמה ימים בלבד אם מקום עבודה כלשהו מתאים להם או לא. מי ששואף לקלוט מועמדים איכותיים, לטפח אותם ולהפוך אותם לחלק בלתי נפרד מהארגון חייב להשקיע בתהליך אונבורדינג מקצועי.

חלק מאסטרטגיה גדולה יותר: מיתוג מעסיק

חשוב לדעת כי זה חלק אחד מתהליך מקיף יותר שנקרא מיתוג מעסיק. מדובר בתהליך ארוך טווח שמורכב מכמה שלבים, ומומלץ לבצע אותו בליווי ובהדרכתה של חברת קריאייטיב עם ניסיון בתחום. האסטרטגיה הזו מתמקדת בעיצוב דמותו של המעסיק – הן בפן המיתוגי והאופן שבו הוא נתפס בעיני מועסקים קיימים ומועמדים, אך חשוב מכך – כיצד המעסיק מתנהל בפועל והאם הוא כזה שמיטיב עם המועסקים שלו. במציאות כיום, מועסקים איכותיים מחפשים יחס אישי, אוזן קשבת, אתגרים מקצועיים ומטרה חשובה ונעלה בעבודה שלהם. ללא כל אלו, לארגון יהיה קשה יותר לשמר את המועסקים שלו ולשמור על המוטיבציה, הפרודוקטיביות והלויאליות שלהם לארגון.

לסיכום

אונבורדינג הוא תהליך חשוב ביותר וזוהי תפיסה שארגונים וחברות חייבים להפנים בעולם התעסוקה של היום. בבלוג שלנו תוכלו למצוא עוד מידע חשוב בנושא מיתוג מעסיק ועוד נושאים שונים וחשובים בעולם העבודה, וללמוד על הארגונים והמועסקים החדשים, יחסי הגומלין ביניהם ומה מניע את המועסקים כיום בתהליך חיפוש עבודה.

Leave a Comment

Your email address will not be published.